Darf ein Arbeitgeber mich von einer KI interviewen lassen?

Die kurze Antwort: Ja, grundsätzlich darf er. Es gibt kein Gesetz, das KI-geführte oder KI-ausgewertete Bewerbungsgespräche verbietet. Aber die längere Antwort ist interessanter, denn erlaubt heißt nicht regellos. Für KI im Bewerbungsverfahren gelten 2026 gleich drei Regelwerke nebeneinander, und aus jedem ergeben sich konkrete Rechte für dich.

Dieser Artikel sortiert die Rechtslage aus Bewerbersicht: was gilt schon heute, was kommt noch, und was kannst du praktisch tun. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall, gibt dir aber den Stand, mit dem du informiert ins KI-Interview gehst.

Ebene 1: Die KI-Verordnung (AI Act)

Die europäische KI-Verordnung (Verordnung (EU) 2024/1689) ist das erste Gesetz, das KI-Systeme direkt reguliert, und Bewerbungsverfahren stehen darin ausdrücklich drin. Drei Punkte betreffen dich:

Verboten: Emotionserkennung

Seit Februar 2025 verbietet die Verordnung KI-Systeme, die Emotionen von Personen am Arbeitsplatz ableiten (Art. 5, mit engen Ausnahmen für Medizin und Sicherheit). Nach den Auslegungsleitlinien der EU-Kommission erfasst das auch das Einstellungsverfahren. Software, die aus deiner Stimme oder Mimik „Begeisterung“ oder „Nervosität“ scoren will, ist damit in der EU kein Graubereich mehr, sondern verboten. Die Branche hatte sich davon ohnehin schon weitgehend verabschiedet; HireVue etwa strich die Gesichtsanalyse bereits 2021.

Pflicht: Transparenz

Seit dem 2. August 2026 gelten die Transparenzpflichten des Art. 50: Interagierst du mit einem KI-System, muss das für dich erkennbar sein, sofern es nicht ohnehin offensichtlich ist. Ein KI-Interviewer, der sich als Mensch ausgibt, verstößt gegen die Verordnung. Seriöse Verfahren sagen dir vor dem Gespräch klar, dass eine KI fragt und was ausgewertet wird.

Kommend: die Hochrisiko-Pflichten

KI-Systeme für Einstellung und Bewerberauswahl stehen in Anhang III der Verordnung und gelten damit als Hochrisiko-Systeme. Daran hängt der große Pflichtenkatalog: Risikomanagement, Qualität der Trainingsdaten, Dokumentation, menschliche Aufsicht, Genauigkeits- und Robustheitsanforderungen. Ursprünglich sollten diese Pflichten ab August 2026 gelten; mit dem „Digital Omnibus“ wurde der Termin auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Bis dahin ist Recruiting-KI also noch nicht im vollen Hochrisiko-Regime, verboten oder unreguliert ist sie deshalb nicht, denn die nächsten beiden Ebenen gelten längst.

Ebene 2: Die DSGVO

Unabhängig von der KI-Verordnung verarbeitet jedes KI-Interview personenbezogene Daten, und damit greift die DSGVO vollständig. Die für Bewerber wichtigsten Punkte:

• Keine rein automatisierte Ablehnung (Art. 22). Eine Entscheidung mit rechtlicher oder ähnlich erheblicher Wirkung, und das ist eine Absage im Bewerbungsverfahren, darf grundsätzlich nicht ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhen. Der Europäische Gerichtshof hat den Anwendungsbereich 2023 im SCHUFA-Urteil weit gezogen: Schon ein automatisiert erstellter Score kann unter Art. 22 fallen, wenn er die Entscheidung maßgeblich prägt. Ein Mensch, der KI-Ergebnisse nur ungeprüft abnickt, genügt als „menschliche Beteiligung“ nicht.
• Informationspflichten (Art. 13). Der Arbeitgeber muss dich bei der Datenerhebung u. a. über die Zwecke der Verarbeitung informieren, und beim Einsatz automatisierter Entscheidungsfindung über die involvierte Logik sowie Tragweite und Folgen für dich.
• Auskunftsrecht (Art. 15). Du kannst Auskunft verlangen, welche Daten über dich verarbeitet wurden, auch nach einer Absage.
• Grundsätze wie Datenminimierung und Speicherbegrenzung gelten auch für Interviewaufzeichnungen: Aufnahmen dürfen nicht beliebig lange oder für beliebige Zwecke aufbewahrt werden.

Ebene 3: Das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität, und zwar unabhängig davon, ob ein Mensch oder ein Algorithmus benachteiligt. Diskriminiert ein KI-System, haftet der Arbeitgeber, der es einsetzt; „das war die Software“ ist keine Verteidigung.

Praktisch relevant ist die Beweiserleichterung des § 22 AGG: Wer Indizien für eine Benachteiligung darlegt, verschiebt die Beweislast auf den Arbeitgeber. Genau deshalb sind Dokumentations- und Auskunftsrechte so wertvoll, sie liefern die Indizien.

Für schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen kommt das Recht auf angemessene Vorkehrungen hinzu: Wer etwa wegen einer Sprechbehinderung im zeitgetakteten Einweg-Format benachteiligt wird, kann Anpassungen des Verfahrens verlangen.

Kann ich das KI-Interview ablehnen?

Die ehrliche Antwort: rechtlich ja, praktisch riskant. Es gibt keinen allgemeinen Anspruch darauf, stattdessen von einem Menschen interviewt zu werden. Wer das KI-Interview verweigert, scheidet in den meisten Verfahren schlicht aus, so wie jemand, der nicht zum Präsenzgespräch erscheint. Ausnahmen bestehen vor allem dort, wo Anpassungen aus Gründen der Behinderung geboten sind.

Sinnvoller als die Verweigerung ist meist die informierte Teilnahme: das Format vorher kennen, seine Bewertungslogik verstehen und die eigenen Rechte im Rücken haben.

Deine Checkliste für das Verfahren

1. Lies die Datenschutzhinweise der Bewerbung wirklich. Dort muss stehen, was verarbeitet wird und ob automatisierte Entscheidungsfindung stattfindet.
2. Frag nach, schriftlich. Zwei legitime, höfliche Fragen: „Wird meine Aufnahme automatisiert ausgewertet, und anhand welcher Kriterien?“ und „Trifft ein Mensch die Auswahlentscheidung?“ Seriöse Arbeitgeber beantworten das.
3. Bewahre alles auf. Einladung, Fragen, Fristen, Absage. Bei einem späteren AGG- oder DSGVO-Streit zählt die Dokumentation.
4. Nutze dein Auskunftsrecht, wenn dir eine Absage unerklärlich vorkommt: Art. 15 DSGVO gilt auch für abgelehnte Bewerber.
5. Beschwerde ist möglich: bei der Datenschutzaufsichtsbehörde des Bundeslands, in dem das Unternehmen sitzt; kostenfrei und formlos.

Und die Gegenrichtung: dein gutes Recht zu üben

So viel Regulierung auf der Arbeitgeberseite, und auf deiner Seite? Da gilt schlicht: Vorbereitung ist erlaubt und wird erwartet. Ein KI-Interview zu üben ist so legitim wie ein Probelauf der Selbstpräsentation vor dem Spiegel, nur wirksamer, weil das Format selbst der ungewohnte Teil ist.

Bewerbungsim nimmt die eigenen Maßstäbe dabei ernst: Die KI-Kennzeichnung nach Art. 50 steht vor jeder Session, gespeichert wird das Transkript und Audio nur mit ausdrücklicher Zustimmung, gehostet wird in der EU. Zwei Sessions sind kostenlos, ohne Anmeldung.

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